Autonomie du collaborateur en télétravail et Management
novembre 16, 2020
Gagner en autonomie, Responsabiliser. C’est 2 maitres-mots prennent plus de sens à notre époque où nous sommes contraints de travailler de chez nous. Mais quels sont les enjeux pour le manager et son style de leadership? Et comment accompagner cette transformation ?
Gagner en autonomie permet au collaborateur de mieux assumer ses responsabilités, prendre des initiatives et innover. Pour le manager, c’est l’occasion de mieux valoriser son travail, préciser ses attentes et susciter la créativité. C’est aussi l’opportunité de vérifier l’adéquation entre le rôle et les compétences du collaborateur, d’identifier les axes de progrès et de formation à prévoir.
C’est pourquoi nous consacrons cet article où nous abordons la place du manager et celui du collaborateur face au besoin accru d’autonomie et de responsabilisation avec le travail à distance.
(Deuxième article de notre série Leadership / Management à distance)
Il est souvent dit que le management hiérarchique atteint ses limites et freine les transformations à mener.
Le télétravail, une opportunité pour changer
Le télétravail peut entrainer la suppression de niveaux hiérarchiques et changer la place du collaborateur par rapport à l’équipe.
Si les processus n’évoluent pas, le risque est de surcharger le manager avec un pilotage « 1to1 » et de se voir passer plus de temps de supervision et de contrôle. Mais gardons à l’esprit que les entreprises qui veulent pouvoir s’appuyer sur des collaborateurs plus autonomes ont besoin de plus de management que les autres.
Toutefois, à mon avis, la suppression de niveaux hiérarchiques doit être vu comme une opportunité, impliquant la responsabilisation accrue des collaborateurs jusqu’au niveau le plus bas. C’est une excellente occasion pour mettre en valeur leur contribution pour une meilleure reconnaissance et mobilisation.
Mais, comment votre organisation peut-elle accompagner cette transformation?
Une nécessité de déléguer
Combien d’entreprises décrètent responsabiliser leurs équipes, mais au final, continuent de garder un contrôle serré des tâches de chacun! Briser la dépendance d’un collaborateur envers son manager est un enjeu fondamental pour pouvoir déléguer des missions en toute confiance. C’est aussi une condition pour que l’autonomie du collaborateur s’exerce.
Il est donc essentiel de sonder, d’interroger les collaborateurs pour savoir dans quelle mesure peuvent-ils accomplir leurs tâches de façon autonome.
Avec des collaborateurs aptes à prendre les responsabilités que le manager leur confie
Pour être efficace, il convient que les collaborateurs s’emparent des espaces de liberté offerts à eux pour mettre à profit leurs compétences et leur talent .
Les compétences du collaborateur sont ses premiers atouts. Si ces derniers sont trop justes pour lui permettre d’accomplir sa mission en toute sérénité, formez-le. Augmentez sa zone de confort pour qu’il devienne plus autonome.
En attendant, ajustez son rôle et vos exigences envers lui.
Dans un cadre connu, reconnu et approprié
Avez-vous vérifié la définition et la répartition des rôles au sein de l’équipe? Chaque collaborateur a une fonction, se charge d’une mission. Ses tâches ainsi que son niveau de contribution sont connus. Chacun comprends le mode de coopération, l’a assimilé et est capable d’en être acteur.
Le manager s’assure que:
- sa vision est partagée avec chacun de ses collaborateurs,
- les objectifs fixés sont approuvés ensemble,
- les ressources et moyens nécessaires sont mobilisés,
- le mode de coopération prévu fonctionne.
Gagner en autonomie
Au niveau des membres de l’équipe, cela nécessite d’être plus créatif et de prendre plus d’initiative pour avoir un processus opérationnel fluide.
Le manager doit connaître chacun de ses collaborateurs, identifier les leviers qui les font agir, cerner sa personnalité, ses besoins, ses attentes et surtout les freins potentiels à l’action.
Etre autonome c’est aussi oser explorer des territoires inconnus avec les risques qui vont avec. Sortir de sa zone de confort requiert une confiance en soi et en l’autre. Le droit à l’erreur ne doit pas être tabou. C’est de cette façon que l’on progresse.
Un leadership et mode de management adapté
Manager des collaborateurs plus autonomes ne signifie pas pour autant les laisser seuls sans soutien et accompagnement.
- Faire des points réguliers. Etre à l’écoute des difficultés rencontrées. Motiver et mobiliser ses collaborateurs afin que ceux-ci s’investissent pour atteindre leurs objectifs, voir les dépasser.
- Veiller à ce que les collaborateurs ne se sentent pas impuissants et abandonnent au vu des objectifs fixés. Etre moteur pour accroître la capacité d’autonomie de ses collaborateurs.
En outre, le manager joue un rôle de catalyseur de la décision en favorisant l’expression d’un consensus. Il a un rôle clef pour développer la coopération entre ses équipes et leur écosystème.
En plus du fait que le collaborateur assume ses responsabilités et est capable de mener à bien seul sa mission, il comprend l’intérêt de la coopération et sait ce qu’il apporte. Il veille à interagir avec les autres membres de l’équipe. Dès lors, le collaborateur contribue à avoir une équipe en osmose. Le manager aura alors réussi.
Pour cela, les aptitudes de leadership du manager se façonnent et doivent s’adapter dans ces nouvelles conditions de travail.
Surtout, gardons à l’esprit que « l’autonomisation » d’une entreprise n’est pas une « libération ». C’est une transformation longue et complexe qui ne peut suivre des méthodes toutes faites.
L’engagement des dirigeants dans la durée et le soin qu’ils apportent à voir évoluer les comportements de leurs équipes seront toujours des facteurs clefs de succès.
En apportant constamment les encouragements, les correctifs voire les sanctions nécessaires, dirigeants et managers se doivent d’être constamment aux commandes de ces transformations.
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Envie d’aider vos managers à mieux déléguer et ne pas se sentir débordés? Grâce à notre vécu, nous pouvons vous aider. Contactez-nous dès maintenant!
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